Reseña del libro: colaboración de morten hansen

Por Morten Hansen
EBook 256 pp. Harvard Business Review Press 01/04/2009 1a Edición
Comprar en Amazon 4.0 calificación

La colaboración es uno de los primeros libros que me fue sugerido a través del Formulario de Sugerencias de Libro de un lector de este blog. Debo admitir que este libro (que fue publicado en 2009) no lo había hecho en mi radar. Morten T. Hansen ha escrito un libro bien documentado, completo sobre un concepto que a pesar de parecer obvio, a menudo se malinterpreta. También estoy feliz de haber leído el libro ahora, ya que es muy relevante teniendo en cuenta los recientes desarrollos en Análisis de Personas, y especialmente Análisis de Redes. Además, el concepto de Gestión T-Shaped es prominente en el libro, algo que ya hemos cubierto en un poco, pero que probablemente merecerá más espacio en este blog.

Índice 1. Colaboración buena y mala 2. La solución: Colaboración disciplinada 2.1. Evaluación de las oportunidades de colaboración 2.2. Detectar las barreras a la colaboración 2.3. Adaptar una solución 3. Liderazgo colaborativo 4. Conclusión 5. Reseñas de colaboración

Colaboración buena y mala

Mala colaboración es trabajos que no hay colaboración.

Morten Hansen, Colaboración , página 1

A través de varios estudios de caso, sobre todo el de Sony cuando perdió la guerra contra el iPod de Apple, Hansen establece lo influyente que es una cultura de colaboración para las empresas. Al mismo tiempo, también descubre que colaborar por el bien de la colaboración no necesariamente añade valor, y a veces puede llegar en detrimento del rendimiento. Es sencillo, argumenta, conseguir la colaboración equivocada, principalmente porque hay algunas trampas que él identifica:

  • Colaborando en territorio hostil: cuando una organización no tiene una cultura que apoye la colaboración, y su estructura está completamente sileada, los proyectos de colaboración a través de la organización golpearán un muro muy rápidamente.
  • Sobrecolaboración: a veces también colaborar demasiado puede ser un problema, especialmente si esto se convierte en otro encuentro inútil.
  • Superar el valor potencial de la colaboración: a menudo ocurre en M&A, cuando los ejecutivos tienden a sobreestimar la importancia de las sinergias entre diferentes empresas.
  • Diagnosticar mal el problema: demasiados ejecutivos han hecho juicios erróneos sobre las razones por las que la gente no colabora en su organización.
  • Implementación de la solución incorrecta: el diagnóstico incorrecto a menudo conduce a soluciones falsas. ¿Cuántas herramientas de software se han implementado reclamando resolver el problema de la colaboración, sólo resultando en una adopción baja y a veces incluso peor Colaboración?

Hansen identifica una solución en lo que él define como Colaboración Disciplinada que trae lo mejor de dos mundos aparentemente opuestos: la descentralización y la Colaboración.

La idea de colaboración disciplinada puede resumirse en una frase: la práctica de liderazgo de evaluar adecuadamente cuándo colaborar (y cuándo no) e inculcar en las personas tanto la voluntad como la capacidad de colaborar cuando sea necesario.

Morten Hansen, Colaboración , página 15

Establece un marco hecho de tres pasos, donde los gerentes primero deben evaluar las oportunidades de colaboración, evaluando cuando esto es necesario. Luego, detectar qué barreras existen, para luego poder derribarlas a través de soluciones a medida. La mayor parte del libro se concentra en los pasos necesarios para abordar cada uno de estos pasos.

Evaluación de las oportunidades de colaboración

El capítulo 2 se centra en el tema de la evaluación de cuándo la colaboración podría ser positiva para lograr un mejor desempeño.

La colaboración es un medio para un fin, y ese fin es un gran rendimiento.

Morten Hansen, Colaboración , página 18

Se determinan tres pasos para garantizar una identificación adecuada.

  • La primera tarea es entender el caso de la Colaboración—apreciar cómo la Colaboración puede aumentar el desempeño.
  • La segunda tarea es evaluar el beneficio de la empresa, considerar el potencial de la organización en general.
  • La tarea final es entender cuándo decir no a un proyecto de colaboración, articular una regla de decisión para cuándo seguir adelante y cuándo no, a nivel del proyecto.

El capítulo va a una gran perspicacia en la búsqueda de cuáles son las palancas clave que se pueden utilizar para evaluar el caso y entender la ventaja para la empresa. Entonces se dedica algún tiempo a identificar el proceso de toma de decisiones para este paso, que es un elemento crucial para lo que más tarde definirá como Liderazgo Colaborativo.

Detectar las barreras a la colaboración

El capítulo tres se centra en lo que Hansen define como las Cuatro Barreras a la Colaboración, que se refieren principalmente al delicado equilibrio ya mencionado entre descentralización y colaboración. Las prácticas de gestión tradicionales han celebrado el modelo de descentralización, en el que los gerentes se preocupan por alcanzar sus objetivos y tienen poco interés en ayudar a otros a alcanzar los suyos.

La Barrera de No-Inventado-Aquí se ve fácilmente en cualquier organización, donde incluso a nivel de equipo, hay resistencia a aplicar ideas que no fueron cultivadas internamente. A veces esto es empujado por los comportamientos de los gerentes. En algún momento es una reacción simple del equipo. La Barrera de Atesoración mira una tendencia a apoyar comportamientos que no apoyan el compartir. ¿Cuántos gerentes saben que prefieren no compartir información? Un tercio se identifica como La Barrera de Búsqueda. Especialmente en una organización grande, no es muy fácil averiguar quién tiene la información correcta. La última es la Barrera de Transferencia: ¿cómo transferir una buena práctica de una unidad a otra, por ejemplo, cuando esto cruza los límites culturales?

Adaptar una solución

Hansen sugiere un conjunto de tres soluciones, que sin embargo no se aplican en todas las condiciones, y por lo tanto deben adaptarse. Cuando la barrera se refiere a cuestiones de motivación, las dos soluciones de gestión ideales son:

  • Unificar a la gente : Crear un objetivo unificador, establecer un valor central del trabajo en equipo, y utilizar el púlpito de liderazgo para señalar la colaboración.
  • Cultivar la gestión en forma de T : Utilizar el reclutamiento, promoción, despido y recompensas para cultivar la colaboración.

Cuando en cambio el problema radica en la capacidad de la gente para colaborar bien, otra estrategia podría funcionar:

  • Construir redes ágiles : Fomentar la formación de los tipos correctos de relaciones personales entre unidades para ayudar a buscar y reducir los problemas de transferencias.

Los capítulos 4 a 6 tratan estos temas con más detalle.

Liderazgo colaborativo

Aunque el concepto se introduce en el capítulo siete, todas las estrategias de gestión sugeridas para eliminar las barreras a la Colaboración están vinculadas a la idea de Liderazgo Colaborativo .

Unifying People se trata de establecer una visión compartida y, de hecho, la implementación de un valor de trabajo en equipo . Hansen es especialmente claro en este punto:

Es la combinación del trabajo en equipo y la propiedad individual lo que lleva a una colaboración disciplinada: sin el valor del trabajo en equipo, es difícil colaborar.Sin el valor de la propiedad individual, la gente se esquiva.

Morten Hansen, Colaboración , página 83

Es interesante destacar el enfoque que Hansen da al lenguaje utilizado por la dirección, y cómo esto puede fomentar u obstaculizar una cultura de colaboración. Un tema para el que se necesita más tiempo.

El concepto de T-Shaped Management es emocionante, especialmente visto en este marco. Los líderes no pueden construir una compañía colaborativa con estrellas solitarias. No hay un ataque tan sutil a la gestión de talentos tradicionales. Este concepto no es el mismo que la competencia T-Shaped, incluso si hay una superposición entre los dos. He aquí cómo el autor argumenta:

Las empresas están mejor cultivando otro tipo de estrella, aquellos que sobresalen en la gestión en forma de T: personas que simultáneamente entregan resultados en su propio trabajo (la parte vertical de la “T”) y entregan resultados colaborando en toda la empresa (la parte horizontal de la “T”). Destacan de las estrellas solitarias porque pueden realizar dos cosas bien, y no sólo una.

Morten Hansen, Colaboración , página 95

Una gran cantidad de contenido se gasta en la creación de una cultura consistente para asegurar que la gestión en T-Shaped pueda prosperar. En esto el paralelo con el trabajo de Laszlo Bock es evidente. Ambos están mirando la coherencia de los procesos (Reclutamiento, Gestión de Desempeño, Compensación, Aprendizaje) para garantizar la mayor eficacia de la gestión.

La última estrategia es fomentar una cultura de red. Hansen construye mucho sobre los conceptos que están en la base del análisis de red y ayuda a crear varias reglas para las habilidades de red excelentes.

Con este telón de fondo, forma el concepto de un Líder Colaborador , alguien que siempre sabe cómo asumir responsabilidad, redefiniendo el éxito de una agenda estrecha, específica de la unidad a objetivos más grandes — involucrando a otros, en un estilo de toma de decisiones genuinamente inclusivo — no un modelo alternativo, sino más bien una recalibración de capacidades críticas para los líderes modernos.

Conclusión

Con un fuerte historial científico y de investigación, este libro realmente resuena. Aunque han pasado más de diez años desde su publicación, la mayoría de los conceptos ilustrados son válidos y han demostrado valor aún más. He asignado cuatro estrellas a este libro, la razón es que hay dos aspectos en los que el libro ha envejecido:

  1. La colaboración se examina principalmente a nivel de organización interna, mientras que el reto que la mayoría de las organizaciones enfrentan hoy en día es la colaboración con diferentes partes interesadas.Algunas de las soluciones propuestas podrían no funcionar siempre en estos contextos abiertos.
  2. El análisis de red es ahora una realidad para muchas empresas. Sin embargo, algunos de los descubrimientos están cambiando ligeramente los conceptos originales sobre el valor de las redes internas (particularmente sobre el uso de las tecnologías).

En cualquier caso, un gran libro para leer y para ser añadido a la Biblioteca de Gestión.

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Colaboración
Género: Gestión Clasificación: 4/5
Por Morten Hansen
EBook 256 pp. Harvard Business Review Press 01/04/2009 1a Edición
ISBN: 9781422115152
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