Leyes que afectan a las prácticas en materia de recursos humanos

Resultados del aprendizaje

  • Enumere las clases de empleados protegidos en los Estados Unidos.
  • Resuma las leyes clave relacionadas con la discriminación de los empleados.
  • Explique qué pueden hacer los gerentes de recursos humanos para proteger a la empresa contra demandas por discriminación.
  • Explique el papel de los recursos humanos en la seguridad en el lugar de trabajo.
  • Explicar la negociación colectiva y la ley que la rige.

Clases protegidas de empleados

Algunos grupos de empleados están legalmente protegidos contra la discriminación, es decir, si un empleado pertenece a un grupo protegido y es discriminado debido a su condición de miembro de ese grupo, ese empleado puede emprender acciones legales contra el empleador. Pero ser parte de un grupo protegido no significa que un empleado nunca puede ser disciplinado o despedido.

Por ejemplo, imagínese a una empleada que llega tarde, cumple pocas de sus metas y recibe una evaluación deficiente. Ella solicita un ascenso, pero pierde ante un hombre blanco que ha trabajado duro, cumplido sus metas, y recibió una evaluación muy positiva. En este caso, la mujer no fue discriminada por su género; más bien, se le negó el ascenso debido a un desempeño laboral deficiente. Como resultado, no tendría causa legal para actuar.

Por otro lado, imagine a un empleado latino que tiene un historial de trabajo estelar. Él es despedido, mientras que un trabajador caucásico con un registro de trabajo pobre es mantenido. En este caso, hay una buena posibilidad de que el empleado latino pueda ganar un caso legal contra su empleador por discriminación racial.

Los administradores de recursos humanos pueden proteger a la empresa contra las demandas por discriminación mediante la comprensión de la legislación sobre discriminación y la aplicación de políticas para evitar la discriminación.En caso de que se produzca discriminación a pesar de las políticas del lugar de trabajo en su contra, los administradores de recursos humanos pueden trabajar con la alta dirección para abordar rápidamente los problemas individuales, compensar a los empleados y a los administradores de disciplina que discriminen.

Los empleadores no pueden discriminar a los empleados por:

  1. Raza o color: Esta categoría incluye a los negros, los blancos, las personas de origen o ascendencia latina o asiática, y los pueblos indígenas.
  2. Origen Nacional: Esto significa que los empleadores no pueden discriminar en función del país donde nació una persona o del país del que sus antepasados provinieron, a menos que el idioma u otros requisitos impidan al individuo hacer el trabajo de manera efectiva. Por ejemplo, a un hablante nativo de ruso sin conocimientos de inglés se le podría negar razonablemente un trabajo como profesor en una universidad de los Estados Unidos.
  3. Sexo: Esto significa que un empleador no puede discriminar a hombres o mujeres por su género. El Título VII, tal como se interpreta actualmente, proporciona protección basada en la identidad de género u orientación sexual. Citando la EEOC “estas protecciones se aplican independientemente de cualquier ley estatal o local contraria”.
  4. Religión: Según la EEOC, las protecciones “incluyen creencias morales o éticas en cuanto a lo que es correcto y lo que es incorrecto, que se mantienen sinceramente con la fuerza de las opiniones religiosas tradicionales”. Los empleadores deben “acomodarse razonablemente a la observancia o práctica religiosa de un empleado o posible empleado” a menos que ello impusiera una “dificultad indebida en la conducta del negocio del empleador”.

Pregunta sobre la práctica

Leyes clave relacionadas con la discriminación de los empleados

La discriminación de los empleados ha sido objeto de varias leyes importantes, entre ellas las siguientes:

Ley de igualdad de remuneración de 1963: Esta ley hace ilegal pagar a los hombres más que a las mujeres por el mismo trabajo.

Ley de Derechos Civiles de 1964: Esta ley tiene por objeto proteger a las personas que a menudo fueron discriminadas por su raza, origen nacional, género, color o religión. El Título VII de la ley se refiere específicamente al empleo. La ley, que se aplica a cualquier empresa con más de quince empleados, también hace ilegal discriminar a una empleada porque está embarazada o enfrentando condiciones (como las náuseas matutinas) causadas por el embarazo. Nuevas normas también proporcionan algunas protecciones a las personas transgénero. El Título VII también creó la EEOC para implementar la ley.

Discriminación por edad en el empleo Ley de 1967: Esta ley, que se aplica a las empresas con más de veinte empleados, hace ilegal discriminar a los empleados porque tienen más de cuarenta años.

Ley contra la discriminación por embarazo de 1978: esta ley modificó el título VII de la Ley de derechos civiles para prohibir también la discriminación por motivo de embarazo.

Americans with Disabilities Act de 1990: De acuerdo con esta ley, los empleadores deben hacer modificaciones “razonables” en el lugar de trabajo para adaptarse a las necesidades de una persona con discapacidad.

Ley de licencia médica familiar de 1993: Esta ley ofrece protección laboral a las personas para la licencia parental y la licencia médica. Para los empleadores cubiertos, un padre puede tomar hasta 12 semanas después del nacimiento de un hijo.

Ley de derechos de empleo y reempleo de los servicios uniformados de 1994 (USERRA): Esta ley ofrece protección laboral a las personas cuando son llamadas a un servicio uniformado.

Información genética Ley de no discriminación de 2008: De acuerdo con esta ley, la información genética no puede ser utilizada para tomar decisiones de empleo o seguro de salud.

Además de estas leyes, también hay varias que se refieren únicamente a los empleados del Gobierno federal, como los artículos 501 y 505 de la Ley de rehabilitación de 1973 y la Ley de reforma de la administración pública de 1978. Los estados individuales también tienen sus propias leyes de protección de los empleados; por ejemplo, algunos estados prohíben la discriminación basada en la orientación sexual, el peso, el estado civil, etc.

Preguntas prácticas

Seguridad en el lugar de trabajo

La seguridad de los trabajadores es el centro de muchas actividades e iniciativas de formación.

Hay una serie de leyes en vigor en los Estados Unidos que requieren que los empleadores proporcionen un lugar de trabajo seguro. Estas leyes son administradas por la Administración de Seguridad y Salud en el Trabajo (OSHA), pero HR debe estar seguro de que se cumplen las leyes. En algunas ocupaciones, sin embargo, la seguridad no puede ser garantizada. Por ejemplo, cuando los empleados trabajan con productos químicos peligrosos, maquinaria grande, vehículos de transporte, etc., hay riesgos. Los trabajadores tienen el derecho de negarse a trabajar en condiciones peligrosas sin arriesgar su trabajo.

Para reducir el riesgo, la administración y los recursos humanos pueden trabajar juntos para sustituir procedimientos o materiales menos peligrosos cuando ambas opciones pueden realizar el trabajo, aislar materiales o máquinas peligrosos de los empleados que no necesitan trabajar con ellos, asegurar que se utilicen equipos de seguridad y ventilación adecuados en todas las situaciones peligrosas, establecer políticas que reduzcan el riesgo tomando las precauciones de seguridad necesarias, y exigir a los empleados que utilicen equipos de seguridad adecuados como gafas, guantes y sombreros duros.Todos estos cambios positivos pueden ayudar a la empresa manteniendo a los empleados en el trabajo, aumentando así la productividad.

Negociación colectiva

Una historia de 2004 en el New York Times describe cómo, hasta hace poco, los trabajadores estaban encerrados en un edificio mientras trabajaban de noche para Sam’s Club:

Mirando hacia atrás a esa noche, Michael Rodríguez todavía tiene problemas para creer la situación que enfrentó cuando estaba almacenando estanterías en el turno nocturno en el Sam’s Club en Corpus Christi, Tex.

Eran las 3 a.m., recordó el Sr. Rodríguez, una maquinaria pesada acababa de romperse el tobillo, y no tenía idea de cómo llegaría al hospital.

El Sam’s Club, una filial de Wal-Mart, había encerrado a sus trabajadores de la noche a la mañana, como siempre lo hacía, para mantener a los ladrones fuera y, como dicen algunos gerentes, para evitar el robo de empleados. Como de costumbre, no había un gerente con una llave para dejar salir al Sr. Rodríguez. La salida de incendios, dijo, no era una opción – la dirección había empujado a los trabajadores de la noche que si alguna vez usaban esa salida para algo más que un incendio, perderían sus trabajos.

¿Cómo podrían los empleados responder a una situación tan terrible? Los empleados individuales tienen pocas opciones: pueden quedarse y hacer frente a la situación, pueden quejarse y enfrentar la posibilidad de ser despedidos, o pueden renunciar. Los sindicatos —grupos de empleados que actúan juntos— pueden dar a los empleados más influencia. Aunque un trabajador tenía poco poder para hacer el cambio, grandes grupos en los sindicatos podrían amenazar huelgas o ralentizaciones para forzar el cambio.

Hoy en día, los sindicatos y empleadores hacen acuerdos a través de un proceso llamado negociación colectiva. La negociación colectiva es el proceso por el cual los empleadores trabajan con representantes sindicales para decidir sobre políticas, salarios y beneficios. Los representantes sindicales están facultados para hablar en nombre de todo el sindicato. Si el representante sindical negocia un aumento para sus miembros, todos los miembros obtienen más dinero.

Los sindicatos ganaron gran parte de su poder a través de la Ley Wagner de 1935. La ley hizo legal que la mayoría de los trabajadores organizaran o se unieran a sindicatos. También hizo posible que los sindicatos negociaran contratos para sus miembros. Para ayudar a los sindicatos a ser más eficaces, la ley estableció la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB).

La NLRB supervisa las normas y políticas relacionadas con la negociación colectiva. De acuerdo con la NLRB: “Si un sindicato es seleccionado como representante de los empleados, el empleador y el sindicato están obligados a reunirse en momentos razonables para negociar de buena fe sobre salarios, horas y otros temas obligatorios. Incluso después de la expiración de un contrato, las partes deben negociar de buena fe para un contrato sucesor, o la terminación del acuerdo, mientras los términos del contrato expirado continúan”. La NLRB también proporciona muchas reglas específicas para la negociación, mediación y arbitraje en caso de desacuerdo entre el empleador y el trabajo.

Preguntas prácticas

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  1. https://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/wysk/enforcement_protections_lgbt_workers.cfm
  2. David Machles, “Evaluando la eficacia de la capacitación en seguridad”, junio 01, 2003, consultado el 26 de julio de 2017, https://ohsonline.com/Articles/2003/06/Evaluando la efectividad de la capacitación en seguridad.
  3. Steven Greenhouse, “Workers Assail Night Lock-Ins By Wal-Mart”, 18 de enero de 2004, consultado el 26 de julio de 2017, http://www.nytimes.com/2004/01/18/us/workers-assail-night-lock-ins-by-wal-mart.html?mcubz=2.

Video: Leyes que afectan a las prácticas en materia de recursos humanos

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